HR-трансформация
в эпоху ИИ

Сегодня тема искусственного интеллекта звучит на каждой HR-конференции и стратегической сессии. Его представляют как универсальное решение: автоматизирует рутину, ускорит найм, предскажет выгорание. Но за блеском новых технологий легко потерять главное — ИИ меняет не инструменты, а саму логику работы с людьми.

Джош Берсин, один из ведущих мировых экспертов в HR-аналитике, подчеркивает: «ИИ-трансформация — это не вопрос покупки инструмента, а процесс продуманного переосмысления того, как выполняется работа. И это означает обучение людей пониманию искусственного интеллекта».

Ключевая перемена в том, что центром HR-системы становятся не должности, а навыки. И для директоров по персоналу в России это сигнал: привычный HR уходит в прошлое. Наступает время новой операционной модели, где выигрывают те, кто умеет мыслить шире стандартных инструкций.

Трещины в фундаменте: почему традиционный HR больше не работает

Давайте представим типичный крупный промышленный холдинг. Десятилетиями его HR-функция строилась вокруг железобетонного понятия «должность». Есть штатное расписание, есть должностная инструкция, скорректированная лет пять назад, есть грейд. Весь процесс управления персоналом вращается вокруг этих рамок. Когда освобождается, например, позиция «Ведущий инженер-конструктор», HR-специалист открывает папку с описанием должности, публикует вакансию и начинает долгий, экспертный поиск человека, чье резюме максимально совпадет с заданными критериями.
Основная цель — «повышение плотности экспертов», то есть привлечение на каждую позицию максимально сильного специалиста с рынка.
На первый взгляд, модель логична. Но в современной экономике она дает сбой.
Во-первых, она невероятно медленная и ригидная. Пока мы ищем идеального инженера по инструкции пятилетней давности, технологии проектирования уже могли измениться, и теперь нужны не только знания сопромата, но и навыки работы с BIM-моделированием и генеративным дизайном.
Во-вторых, эта модель слепа к внутреннему потенциалу. Возможно, лучший кандидат на решение новых конструкторских задач сидит в соседнем отделе, на должности «Инженер по эксплуатации», но он уже освоил нужные программы в рамках личного интереса и мотивации. В традиционной системе он невидим, потому что его текущая должность не соответствует формальным требованиям. Компания тратит миллионы на поиск «звезды» с рынка, в то время как собственный талант остается невостребованным и, скорее всего, скоро уйдет туда, где его потенциал заметят.

Системный HR: новая операционная модель на основе навыков

Противоположность этому подходу — системный HR, который моделирует не должности, а саму работу. В этой парадигме любая деятельность декомпозируется на конкретные задачи, а для выполнения каждой задачи требуется определенный набор навыков. Навык становится универсальной единицей измерения, ключевой валютой, с помощью которой можно описать как потребности бизнеса, так и потенциал сотрудника.

Фокус смещается с «Кого нам нанять на эту должность?» на «Какие навыки нам нужны для реализации этого проекта и у кого в компании они уже есть?».

Такой подход кардинально меняет операционную модель. Вместо статичного штатного расписания мы получаем динамическую карту навыков всей организации. Это позволяет выстраивать гибкие проектные команды, мгновенно реагируя на вызовы рынка. Например, для запуска нового продукта в области финтеха больше не нужно открывать десять вакансий и ждать полгода. Система аналитики талантов может показать, что для проекта нужны навыки: «разработка на Python», «анализ данных», «клиентское исследование (CJM)» и «управление Agile-проектами». Анализ показывает, что Python-разработчик есть в IT-департаменте, сильный аналитик — в финансовом, а эксперт по CJM — в маркетинге. Этих людей можно временно объединить в проектную группу, не меняя их формальных должностей. Так развивается внутренняя мобильность — кровь современной организации.

В этой новой реальности меняется и роль самого HR. Из исполнителей и рекрутеров специалисты по персоналу превращаются в архитекторов системы и карьерных навигаторов. Появляется острая необходимость во внутренних коучах и карьерных консультантах. Их задача — не просто составить план развития сотрудника «вверх по лестнице», а помочь ему сориентироваться в океане возможностей внутри компании. Они помогают сотруднику проанализировать его текущий пул навыков, увидеть пробелы для желаемой роли или проекта и подобрать релевантное обучение. Они становятся проводниками в мире, где карьера — это не вертикальный взлет, а накопление портфеля востребованных навыков.

Искусственный интеллект как двигатель системных изменений в России

Переход к системному HR был бы невозможен в масштабах крупной компании без технологий. Именно искусственный интеллект становится тем двигателем, который позволяет собирать, анализировать и использовать данные о навыках в режиме реального времени. Российские компании, особенно технологические гиганты и продвинутые промышленные предприятия, уже активно экспериментируют с ИИ, выходя за рамки простых чат-ботов.

Давайте проанализируем несколько популярных на российском рынке решений, чтобы понять их место в новой HR-модели:

Potok.io — это, в первую очередь, система автоматизации рекрутинга. Его ИИ-функционал отлично справляется с задачами начального этапа: парсинг резюме, ранжирование кандидатов по формальным признакам, автоматизация общения. Это прекрасный инструмент для оцифровки и ускорения традиционного процесса найма. Однако его основная логика все еще вращается вокруг «вакансии». Риск здесь в том, что, автоматизируя старый процесс, мы можем просто начать быстрее делать то, что уже неэффективно. Начать пользоваться им просто: это готовое SaaS-решение, требующее интеграции и настройки под бизнес-процессы.

Selecty.io идет на шаг дальше. Это уже не просто ATS, а полноценный ИИ-помощник для сорсинга. Его алгоритмы не просто ищут по ключевым словам, а анализируют контекст, самостоятельно находя релевантных кандидатов на десятках ресурсов, от hh.ru до GitHub и профессиональных сообществ. Selecty моделирует работу ресерчера, экономя сотни часов ручного труда. Это уже ближе к системному подходу, так как ИИ помогает находить носителей нужных навыков, даже если они не находятся в активном поиске. Ограничение в том, что его фокус — внешний рынок, а для построения системы внутренней мобильности его недостаточно.

TrueConf стоит особняком. Это ведущая российская платформа для видеоконференцсвязи. Безусловно, это критически важный элемент цифровой HR-инфраструктуры для проведения собеседований, онлайн-обучения и совещаний распределенных команд. Но это не аналитический ИИ-инструмент. Его роль — быть надежным каналом коммуникации, а не «мозгом» для анализа талантов.

DeepSeek и аналогичные большие языковые модели (LLM), включая российские разработки, — это уже высшая лига. Это не готовый продукт, а фундаментальная технология, «движок». На его основе можно создавать кастомные решения, идеально заточенные под задачи компании. Например, разработать внутреннего ИИ-ассистента, который отвечает на вопросы сотрудников о льготах; создать систему, которая анализирует тексты из отчетов о производительности и предлагает персонализированные планы развития; или даже анализировать записи экзит-интервью для выявления системных проблем. Риски здесь выше: это требует серьезных инвестиций, команды Data Science и глубокого понимания процессов. Начать пользоваться «в коробке» невозможно, это путь стратегических R&D-проектов.

Выводы: ИИ — скальпель в руках хирурга

Сравнительный анализ показывает, что на рынке нет и не будет «одной кнопки», которая решит все HR-задачи. ИИ-трансформация — это не закупка софта, а построение экосистемы, где каждый инструмент занимает свое место. Но самое главное, о чем мы должны помнить, возвращаясь к словам Берсина, — это роль человека.
Искусственный интеллект может проанализировать миллионы профилей и выявить сотни сотрудников с навыком «управление проектами». Но только опытный HR-директор или руководитель, зная стратегические цели компании и культурный контекст, сможет выбрать из них лидера для прорывного проекта. ИИ может указать на пробел в компетенциях, но только живой карьерный консультант сможет провести с сотрудником диалог, который вдохновит его на обучение.

В конечном счете, качественно пользоваться ИИ могут только высококлассные эксперты, обладающие багажом знаний и опытом. Искусственный интеллект — это мощнейший инструмент, но он лишь усиливает того, кто им управляет. В руках дилетанта это бесполезная игрушка, в руках профессионала — скальпель, позволяющий проводить сложнейшие операции.

Запишитесь на консультацию прямо сейчас и начните путь к процветанию вашей компании!