Вовлеченность 2025

Почему старые методы мотивации не дают уже желаемого результата

Коллеги, давайте будем честны: стандартный пакет «ДМС + годовой бонус» и редкие корпоративы уже не способны удержать лучших сотрудников. На фоне кадрового дефицита, особенно в производственном и IT-секторах, вовлеченность сотрудников перестала быть «мягким» HR-показателем и превратилась в ключевой фактор бизнес-устойчивости. Сегодняшняя борьба идет не просто за специалистов, а за их умы и сердца. Сотрудник, который не чувствует своей ценности, связи с компанией и смысла в работе, — это ваш главный риск к потере производительности и прямая угроза эффективности.
В этой статье мы разберем пять ключевых трендов вовлеченности, которые будут определять HR-повестку в 2025 году. Это не футуристические прогнозы, а уже работающие практики ведущих российских компаний, которые стоит взять на вооружение прямо сейчас.

Тренд 1. Персонализация работы с вовлеченностью: больше нет «универсальных рецептов»

Универсальные решения ушли в прошлое. Попытка мотивировать 25-летнего инженера-наладчика и 55-летнего начальника цеха одинаковыми инструментами обречена на провал. Новое поколение сотрудников ожидает от работодателя такого же уровня персонализации, какой они получают, например, от Яндекс.Музыки.
«Мы перестали мыслить категориями "для всех". Сегодня наш главный вопрос: "Что нужно именно этому сотруднику, чтобы он был эффективен и счастлив?". Это может быть гибкий график для молодого родителя, менторская программа для амбициозного новичка или оплата обучения для специалиста, желающего освоить смежную область. Массовый подход — это стрельба из пушки по воробьям: дорого и неэффективно».
— Мария Светлова, Директор по персоналу крупного ритейл-холдинга.

Пример из практики: Ozon и Tinkoff давно используют модель «кафетерия льгот», где сотрудник сам выбирает, что для него сейчас наиболее актуально: расширенный ДМС для семьи, спорт, обучение или парковка. такой подход позволяет компании не переплачивать за невостребованные блага, а сотруднику — чувствовать, что его индивидуальные потребности учтены.
Метрики для отслеживания:
· Уровень востребованности мотиваторов: какой процент сотрудников пользуется теми или иными опциями?
· eNPS (Employee Net Promoter Score) в разрезе департаментов: позволяет увидеть, где персонализированные подходы работают лучше.
· Скорость закрытия внутренних вакансий: показывает, насколько эффективны индивидуальные треки развития.

Тренд 2. Вовлеченность через ESG и смыслы: больше, чем просто работа

Современные сотрудники, особенно миллениалы и зумеры, хотят быть частью чего-то большего. Они все чаще задают вопросы: «Какие ценности у моей компании? Какой вклад мы вносим в общество? Не вредим ли мы планете?». Работа перестает быть просто источником дохода и становится способом самореализации и проявления гражданской позиции.

Пример из практики: СИБУР активно развивает ESG-повестку, вовлекая сотрудников в экологические и социальные проекты. Это и волонтерские акции по очистке берегов водоемов в регионах присутствия, и программа «Формула хороших дел», поддерживающая социальные инициативы. Сотрудники видят, что их работодатель — ответственная компания, и это формирует у них чувство гордости и сопричастности. По данным внутренних опросов компании, участие в социальных проектах напрямую коррелирует с ростом лояльности и вовлеченности.
Метрики для отслеживания:
· Процент участия в корпоративных волонтерских программах.
· Результаты пульс-опросов: включите вопросы о совпадении личных ценностей с ценностями компании.
· Упоминаемость ESG-инициатив компании в отзывах сотрудников в социальных сетях.

Тренд 3. Гибридный формат: борьба с разобщенностью

Гибридный и удаленный форматы работы уже, наверное, не уйдут из нашей жизни. Однако вместе с удобством мы получили и негативный эффект от удаленки. Главный вызов — «цифровое одиночество» и ослабление командных связей. Когда коллеги видят друг друга только на экране монитора, теряется спонтанное, живое общение, сложнее происходит обмен идеями, размывается корпоративная культура.
«Мы заметили, что после полугода на полной удаленке вовлеченность в некоторых командах упала на 15-20%. Люди стали реже проявлять инициативу, общение свелось к сугубо рабочим задачам. Стало ясно, что цифровых инструментов недостаточно — нужны эмоциональные "якори" в офлайне».
— Алексей Пименов, HR-директор IT-компании.

Пример из практики: МТС внедряет модель, где цифровые инструменты для совместной работы (корпоративные мессенджеры, таск-трекеры) дополняются регулярными офлайн-мероприятиями. Это могут быть «проектные дни» в офисе, когда вся команда собирается для мозгового штурма, неформальные нетворкинг-встречи или даже совместные спортивные квизы. Цель — не заставить всех вернуться в офис, а создать поводы для живого, качественного общения.
Метрики для отслеживания:
· Посещаемость офлайн-мероприятий (при добровольном участии).
· Анализ коммуникаций в корпоративных чатах: Снижение неформального общения может быть тревожным сигналом.
· Скорость выполнения кросс-функциональных задач.

Тренд 4. Data-driven подход: от интуиции к предиктивной аналитике

Управление вовлеченностью перестает быть искусством и становится наукой. Современные HR-платформы с элементами ИИ позволяют не просто измерять вовлеченность постфактум, а анализировать ее в реальном времени и прогнозировать риски.

Пример из практики: Северсталь — один из флагманов цифровизации в промышленности — использует предиктивную аналитику для прогнозирования увольнений. Система анализирует более 200 обезличенных параметров (частота отпусков, активность в корпоративных системах, изменения в производительности, прохождение обучений) и с высокой точностью определяет сотрудников в «группе риска». Это позволяет HR-бизнес-партнерам и руководителям сработать на опережение: провести встречу с сотрудником, обсудить его карьерные ожидания и предложить решения до того, как он напишет заявление.
Метрики для отслеживания:
· Точность модели прогнозирования текучести: Соотношение предсказанных увольнений к фактическим.
· Снижение показателя «нежелательной текучести».
· Время реакции на сигналы о снижении вовлеченности.

Тренд 5. Управление вовлеченностью = Забота о человеке: фокус на ментальном и физическом здоровье сотрудников

Выгоревший, уставший сотрудник не может быть вовлеченным. Пандемия и общая турбулентность последних лет вывели тему well-being на первый план. Забота о ментальном и физическом здоровье сотрудников — это уже не опция, а гигиенический минимум для ответственного работодателя.

Пример из практики: Авито активно развивает программу поддержки ментального здоровья. Сотрудникам и их семьям доступны бесплатные консультации с психологами через партнерские сервисы (например, «Ясно» или Zigmund.Online). Компания проводит вебинары по управлению стрессом, профилактике выгорания и развитию осознанности. Это создает культуру, в которой говорить о своих проблемах не стыдно, а обращаться за помощью — нормально.
Метрики для отслеживания:
· Процент использования сервисов психологической поддержки.
· Динамика количества дней нетрудоспособности (больничных).
· Результаты анонимных опросов по уровню стресса и выгорания

Рекомендации: как внедрить тренды без перегрузки HR-команды?
Внедрение всех пяти трендов одновременно может показаться неподъемной задачей. Ключ к успеху — в поэтапном и продуманном подходе.

Начните с пилотных проектов

Не пытайтесь сразу охватить всю компанию. Выберите один-два лояльных департамента и протестируйте на них новую систему гибких бенефитов или программу менторства.

Запишитесь на консультацию прямо сейчас и начните путь к процветанию вашей компании!
📩 Напишите мне — я помогу вам не просто справиться с трудностями, а сделать из них точку роста.