Пандемия, геополитическая нестабильность, экономическая турбулентность, постоянные реорганизации и неопределённость... Бизнес живёт в кризисе уже почти 5 лет. А люди, в свою очередь, живут в постоянной тревоге и переживаниях о будущем и настоящем. Компании переходят из одного кризиса в другой, что приводит к выгоранию и эмоциональной нестабильности сотрудников.

Компании всё чаще сталкиваются со следующими проблемами внутри команд:

• Сотрудники работают с высокой тревожностью (часто скрытой) отсюда недоверие и закрытость в коммуникациях, утаивание информации.
• Неясные роли и конфликты в коллективе за лидерство и влияние на принимаемые решения.
• Неэффективные, бесконечные совещания и встречи, отсутствие четких договоренностей.
• Запутанные бизнес-процессы и зоны ответственности, отсюда затягивание принятия решений
• Синдром «выученной беспомощности» и, как следствие, отсутствие ответственности инициативы и безответственность.
• Демотивация и «выгорание» даже у опытных сотрудников, конфликты вспыхивают не из-за реальных разногласий, а из-за перегретого эмоционального фона.

Эти проблемы мешают бизнесу быстро адаптироваться к изменениям, заставляя буксовать на месте. И именно командный коучинг сегодня становится не просто инструментом командообразования, а способом психоэмоциональной стабилизации и объединения команды вокруг реальных задач.

Давайте попробуем на реальных примерах разобраться почему сейчас особенно важно работать с командной динамикой

Когда сотрудник на пределе, эмоционально нестабилен, тревожен, даже простая просьба может быть воспринята им как агрессия и немотивированные претензии. Если такие состояния не распознаются ни руководителем, ни самим человеком и не проговариваются, это приводят к конфликтам и снижению эффективности всей команды.

Особенно уязвимыми в этом отношении являются:

• Agile-команды, где требуется постоянная открытая коммуникация и быстрая адаптация.
• Гибридные или удалённые коллективы, где теряется эмпатия и ослабляется связь между людьми.
• Команды в период изменений — реструктуризации, сокращений, смены стратегии, внедрения цифровых технологий и автоматизации.
• HR и middle-менеджмент, на которых сегодня ложится вся "эмоциональная логистика".

Из общения с руководителями разных компаний я часто слышу: "Я вижу, что люди раздражены, устали, но не понимаю, как на это можно повлиять», «Я тоже человек и у меня зашкаливают эмоции», «Как их успокаивать, уже все способы мотивации перепробовал, все бестолку».
И правда, кажется, что все бессмысленно и не работают советы бизнес-тренеров и консультантов. Возможное решение — не "мотивировать" и не "успокаивать" людей сверху, а создавать пространство, где они сами могут высказаться, быть услышанными и научиться взаимодействовать, несмотря на стресс.

Как командный коучинг помогает стабилизировать и укрепить коллектив. Реальные кейсы российских компаний:

1. IT-компания, разработчик ПО - 220 сотрудников

Проблема: сотрудники разных подразделений начали срываться в переписках на упреки и обвинения в халатности и неисполнении своих обязательств, участились конфликты, «стычки», на ежедневных стендапах стал возникать «тупняк» (лучше отмолчаться, ничего не высказывать)
Решение: внедрены регулярные сессии «эмоциональной разгрузки» (формат Check-in с мини-фасилитацией). Руководители прошли обучение по управлению тревогой в командах и навыкам фасилитации
Результат: через 6 месяцев — снижение текучести на 17%, увеличение удовлетворённости работой на 23% (по внутреннему опросу).

1. Агентство стратегического маркетинга, 150 человек

Проблема: высокая конкуренция между сотрудниками, пассивная агрессия между отделами, токсичность в месенджерах и электронной переписке.

Решение: командный коучинг по модели ORSC, выявлены «непроговорённые ожидания» и коллективные страхи (например, боязнь потерять клиента). ORSC (Organization and Relationship Systems Coaching) — методология коучинга, которая фокусируется на системах отношений (командах, организациях, семьях) вместо отдельных людей. ORSC сочетает системное мышление с коучингом, помогая улучшить динамику отношений и достичь общих целей.

Результат: после цикла коуч-сессий команда сотрудников из разных подразделений, работающая над общим проектом, сама разработала правила взаимодействия, внедрила ролевые ретроспективы. Удалось вернуть 3 недавно уволившихся ключевых специалиста.

Филиал крупного федерального банка, 1000+ сотрудников.

Проблема: после очередной волны сокращений сотрудники стали бояться открыто говорить о проблемах — возникла «атмосфера страха». Никто не хотел обсуждать разногласия, брать на себя лишнюю ответственность. Управление скатилось до списка поручений и постоянный контроль исполнения. Об инициативе можно было даже не вспоминать. Каждый как будто закрылся в «домик».

Решение: серия командных коучинговых сессий по восстановлению доверия, открытости и формированию командной идентичности.

Результат: снизалась общая тревожность, сотрудники стали активнее вовлекаться в задачи, вовлечённость выросла на 12% за год, улучшилось качество внутренних коммуникаций — стали быстрее реагировать на проблемы коллег и клиентов.
Что мешает строить эффективные команды в кризис
ОШИБКА 1 «Давайте просто будем работать»
Считать, что работа сама объединит людей в корне неверно в условиях стресса, и даже может быть очень опасно.
Что делать:
Выстраивать работу с эмоциональным состоянием сотрудников как часть бизнес-процессов:

• Check-in в ходе совещаний
• Фасилитация сложных обсуждений,
• Ретроспективы с элементами психологиче-ской безопасности.

ОШИБКА 2 Руководитель все замыкает на себе и выгорает
Даже высокая мотивация и самоотдача не наполняют энергией, гипер-ответственность высасывает остатки сил

Что делать:
Формировать командную ответственность, а не ориентацию на индивидуальные подвиги. Делать регулярные замеры психологического климата и вовлеченности, например, по шкале Гэллопа (Gallup Q12).

ОШИБКА 3 «Руководитель не человек, а рабочая машина»
Руководители боятся показать слабость/ некомпетентность, заставляя себя игнорировать собственную усталость, недосып, негативные эмоции, непонимание задач. Но чем больше прячется, тем заметнее становится, и команда это считывает.

Что делать:
Коучинг для лидеров, где они учатся управлять собой, говорить честно и не терять авторитет, проявляя уязвимость.

ОШИБКА 4 Распространенное мнение, что конфликт – это угроза эффективности
На самом деле конфликт – это показатель энергии в коллективе. Значит людям не все равно, они не опустили руки и готовы бороться за свое решение

Что делать:
Обучать сотрудников конструктивному выражению эмоций, использовать формат «конфликт — как возможность роста». Например, через метод NVC + фасилитация.

Метод NVC (Nonviolent Communication) в коучинге — это подход, основанный на ненасильственном общении, который помогает улучшить навыки межличностного взаимодействия, разрешить конфликты и углубить отношения.

Практики, которые помогают стабилизировать команды:

1. "Эмоциональный радар" — простая техника, где каждый участник отмечает своё эмоциональное состояние и его причину в начале встречи или совещания. Можно применять несколько раз в ходе совещания, чтобы снять эмоциональный накал и не дать конфликту накопиться.
2. "Карта доверия" — работа с тем, какие ожидания и страхи есть в команде, что обсуждать сложно и почему.
3. "Согласие на несогласие" — обучающая практика, как оставаться в диалоге, даже когда мнения противоположны
4. Техника «Сила + Боль» — каждую неделю команда честно обсуждает: что дало энергию, что её забрало.

Если ваша команда раздражена, устала и перестала слышать друг друга — это не вопрос эффективности. Это вопрос человеческого ресурса и энергии, которой сегодня почти не осталось.
❗️Не ждите, пока сотрудники сгорят дотла.
Начните с малого — с честного разговора.
Сессия командного коучинга может стать тем самым «перезапуском», который вернёт энергию, фокус и нормальные отношения в коллектив.